23/07/2006
O assédio sexual, além de sujeitar a pessoa que o pratica a até dois anos de
prisão, pode ser objeto de condenação da empresa ao pagamento de
indenização por danos morais ao empregado assediado. Esta é a forma mais
freqüente pela qual a prática – tipificada como crime pela legislação brasileira –
chega à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho tem recebido
casos desse tipo em grau de recurso, a partir de reclamações movidas contra
os empregadores por trabalhadores que foram vítimas de assédio, ou por
trabalhadores que se viram envolvidos, de alguma forma, em situações dessa
natureza.
A prática de assédio sexual foi integrada ao Código Penal em 2001, tornandose
crime sujeito à pena de detenção de um a dois anos. “Além de ser crime
previsto no artigo 216-A do Código, trata-se de uma conduta que gera
responsabilidade civil, passível de indenização por danos morais”, explica a
ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST. No âmbito penal, é a pessoa física do
assediador que responde pelo ato ilícito. Como, por definição, trata-se de ato
diretamente vinculado à relação de trabalho, no âmbito civil as partes tem
recorrido à Justiça do Trabalho.
As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são,
basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por
danos morais por parte das vítimas. Há também os pedidos de rescisão indireta
do contrato de trabalho – situação em que o empregado pede judicialmente sua
demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido
demitido – quando se vê vítima desse tipo de comportamento. Há, ainda,
processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a
denúncia é contra o próprio patrão.
Tanto no caso da justa causa quanto no da rescisão indireta, não existe
previsão explícita na CLT. O artigo 483, que trata da rescisão por parte do
empregado, prevê na alínea “e” a hipótese de “praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e da boa fama” – e é nessa alínea que se têm baseado as decisões
favoráveis aos empregados. No que diz respeito à justa causa, o
enquadramento tem se dado nas alíneas “b” e “j” do artigo 482 – que tratam,
respectivamente, de “incontinência de conduta ou mau procedimento” e “ato
lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa”.
Um projeto de lei – o PLC 106/05, que aguarda designação de relator na
Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal – propõe
alterar os dois artigos para que deles conste textualmente o assédio sexual.
O conceito adotado no Código Penal é o de “constranger alguém com o intuito
de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do
emprego, cargo ou função”. A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
define o assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados,
convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a
seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas
promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional,
humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”
Dessas definições, conclui-se que o assédio sexual se caracteriza quando
parte de um superior para um subordinado. Como exemplificou o advogado
Ernesto Lippmann, autor do livro “Assédio Sexual nas Relações de Trabalho”
(Editora LTr), “é a cantada desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a
honra e a dignidade do assediado”. “A abordagem entre pessoas de mesmo
nível hierárquico ou que parte de alguém hierarquicamente inferior não se
enquadra no caso de assédio”, observa a ministra Cristina Peduzzi. “Por falta
de uma disciplina legal específica no Direito do Trabalho, o TST utiliza o
conceito da OIT”, esclarece.
Um fator determinante para o êxito ou o fracasso de um processo trabalhista
que tenha por matéria a abordagem sexual é a obtenção de provas. “Trata-se
de ato praticado no âmbito privado, de difícil comprovação”, ressalta a ministra.
Entretanto, há várias maneiras de se buscar demonstrar o ocorrido, uma vez
que o ônus da prova – a obrigação de comprovar a acusação – cabe ao
acusador, ou seja, à suposta vítima. Os exemplos mais imediatos são bilhetes,
mensagens eletrônicas, presentes e relatos de testemunhas. Outra prova, cuja
validade é discutível, é a realização de gravações (de ligações telefônicas ou
conversas). “O grampo telefônico não pode ser feito sem ordem judicial”, alerta
a ministra Cristina Peduzzi, “mas, no caso da gravação de uma conversa, cabe
ao juiz fazer a valoração das provas apresentadas.”
“A vida como ela é”
Recentemente, o presidente da Toyota nos Estados Unidos, Hideaki Otoka,
pediu demissão ao ser acusado de assédio sexual por uma ex-secretária, que
pediu indenização de US$ 190 milhões na Justiça de Nova York. Longe das
cifras milionárias que envolvem grandes corporações e do verniz de glamour
com que o assunto costuma ser tratado nas telas de cinema, a realidade que
emerge de processos envolvendo assédio sexual nas Varas do Trabalho
brasileiras dão pouca margem à imaginação. “Restou devidamente
comprovado nos autos, pela oitiva [depoimento] de testemunha, que o
reclamante assediou e interceptou a professora contratada pela reclamada com
o intuito de saber seu endereço residencial, sendo certo que, segundo
testemunhas dos fatos, o mesmo já se encontrava rondando o bairro da
mesma com o intuito de descobrir sua residência”, registra uma decisão do
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) num recurso em
que o assediador buscava descaracterizar a justa causa em sua demissão.
Outro processo, em que foi deferido o pedido de indenização por danos morais,
o Tribunal Regional da 9ª Região (Paraná) registra que “o conteúdo dos
bilhetes de fls. 38/39 demonstram que o sr. (**) manifestou a intenção de
manter relações sexuais com a reclamante, tecendo comentários sobre o seu
corpo. O assediante deixou claro, de forma constrangedora para a recorrida,
quais suas pretensões. (...) Em depoimento pessoal, a recorrida afirmou que se
sentia humilhada ao ouvir expressões como ‘gostosa’, mormente porque a
depoente é solteira.”
Tratando-se de questão delicada e de difícil comprovação, a Justiça tem
tomado cuidado para evitar que a acusação de assédio sexual seja utilizada de
má-fé ou de forma indevida. Recentemente, o TST negou provimento a agravo
movido por um trabalhador que, demitido ao fim de contrato de experiência,
afirmou ser vítima de discriminação por parte de seu chefe que, segundo suas
alegações, “buscava fazer com que seus subordinados, entre eles o
reclamante, estivesse disposto a saciar suas ânsias sexuais despadronizadas,
e, com a recusa do reclamante, efetuou a ameaça de dispensa e, ante nova
negativa, realizou a ameaça.” Neste caso, o acusador não conseguiu reunir
provas que respaldassem suas alegações.
Há casos, porém, em que o cuidado deve ser em outro sentido: o da
dificuldade de provas ser usada em prejuízo da vítima. Foi o que tentou fazer o
sócio de uma empresa de calçados de São Paulo quando uma empregada
ajuizou pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho sob a acusação de
assédio sexual. Na ausência de provas concretas (como bilhetes, por
exemplo), a defesa do empresário alegou que “o assédio sexual acolhido por
‘verossimilhança’ é um verdadeiro absurdo, e que a sentença não ‘tirou correto
juízo dos depoimentos”. A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
(São Paulo) que relatou o recurso, no entanto, foi enfática ao afirmar que “exigir
prova cabal e ocular é simplesmente inviabilizar a prova em juízo, e assim
contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo”. Entre os
depoimentos colhidos, havia até o da própria esposa do assediador, além de
um inquérito policial, o que levou a relatora a registrar que “o recurso chega a
ser desrespeitoso e impertinente”.
Para a ministra Cristina Peduzzi, a tipificação do assédio sexual no Código
Penal e as condenações por danos morais “têm o efeito pedagógico de evitar a
proliferação de práticas dessa natureza”. Tanto é que há informações de que
grandes empresas estão atentas ao problema e têm adotado políticas
ostensivas para evitar o assédio sexual, informando a seus empregados sobre
a gravidade das conseqüências da conduta delituosa.
Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas
já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem
assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir
de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo.
Vários sindicatos, organizações não-governamentais, sites na Internet e
publicações divulgam cartilhas com orientações sobre como identificar o
assédio sexual e como agir nessas situações.
Com a introdução do assédio sexual como delito no capítulo dos Crimes contra
a Liberdade Sexual no Código Penal, o Brasil está ao lado de países como a
Espanha, Portugal, França e Itália. A maioria das nações classifica a conduta
na legislação civil ou trabalhista. Apesar disso, a modificação do Código Penal
ainda é alvo de críticas por não abranger situações como o assédio praticado
por padres, professores, parentes ou pastores, limitando-se aos casos de
relação de trabalho com superioridade hierárquica.
Ainda de acordo com a OIT, cujo Departamento de Igualdade de Gênero
produz documentos e relatórios oficiais sobre o tema, o assédio sexual tem
diversos reflexos nas relações de trabalho: viola o direito do trabalhador à
segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, cria condições
prejudiciais a seu bem-estar físico e psicológico e cria no ambiente de trabalho
uma atmosfera que o fragiliza e desmoraliza. Estatisticamente, não há dúvidas
de que as principais atingidas são as mulheres, segundo a OIT.
Para as empresas também há prejuízos, além da possível condenação por
danos morais. Quando a ocorrência de assédio sexual em suas dependências
é ignorada, a produtividade cai, o número de faltas aumenta e cresce o número
de licenças médicas – sem falar que a imagem pública da empresa também
pode ser afetada, com reflexos nos lucros diante da possibilidade de novas
condenações.
Assessoria de Comunicação Social do TST
O assédio sexual, além de sujeitar a pessoa que o pratica a até dois anos de
prisão, pode ser objeto de condenação da empresa ao pagamento de
indenização por danos morais ao empregado assediado. Esta é a forma mais
freqüente pela qual a prática – tipificada como crime pela legislação brasileira –
chega à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho tem recebido
casos desse tipo em grau de recurso, a partir de reclamações movidas contra
os empregadores por trabalhadores que foram vítimas de assédio, ou por
trabalhadores que se viram envolvidos, de alguma forma, em situações dessa
natureza.
A prática de assédio sexual foi integrada ao Código Penal em 2001, tornandose
crime sujeito à pena de detenção de um a dois anos. “Além de ser crime
previsto no artigo 216-A do Código, trata-se de uma conduta que gera
responsabilidade civil, passível de indenização por danos morais”, explica a
ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST. No âmbito penal, é a pessoa física do
assediador que responde pelo ato ilícito. Como, por definição, trata-se de ato
diretamente vinculado à relação de trabalho, no âmbito civil as partes tem
recorrido à Justiça do Trabalho.
As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são,
basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por
danos morais por parte das vítimas. Há também os pedidos de rescisão indireta
do contrato de trabalho – situação em que o empregado pede judicialmente sua
demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido
demitido – quando se vê vítima desse tipo de comportamento. Há, ainda,
processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a
denúncia é contra o próprio patrão.
Tanto no caso da justa causa quanto no da rescisão indireta, não existe
previsão explícita na CLT. O artigo 483, que trata da rescisão por parte do
empregado, prevê na alínea “e” a hipótese de “praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e da boa fama” – e é nessa alínea que se têm baseado as decisões
favoráveis aos empregados. No que diz respeito à justa causa, o
enquadramento tem se dado nas alíneas “b” e “j” do artigo 482 – que tratam,
respectivamente, de “incontinência de conduta ou mau procedimento” e “ato
lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa”.
Um projeto de lei – o PLC 106/05, que aguarda designação de relator na
Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal – propõe
alterar os dois artigos para que deles conste textualmente o assédio sexual.
O conceito adotado no Código Penal é o de “constranger alguém com o intuito
de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do
emprego, cargo ou função”. A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
define o assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados,
convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a
seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas
promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional,
humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”
Dessas definições, conclui-se que o assédio sexual se caracteriza quando
parte de um superior para um subordinado. Como exemplificou o advogado
Ernesto Lippmann, autor do livro “Assédio Sexual nas Relações de Trabalho”
(Editora LTr), “é a cantada desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a
honra e a dignidade do assediado”. “A abordagem entre pessoas de mesmo
nível hierárquico ou que parte de alguém hierarquicamente inferior não se
enquadra no caso de assédio”, observa a ministra Cristina Peduzzi. “Por falta
de uma disciplina legal específica no Direito do Trabalho, o TST utiliza o
conceito da OIT”, esclarece.
Um fator determinante para o êxito ou o fracasso de um processo trabalhista
que tenha por matéria a abordagem sexual é a obtenção de provas. “Trata-se
de ato praticado no âmbito privado, de difícil comprovação”, ressalta a ministra.
Entretanto, há várias maneiras de se buscar demonstrar o ocorrido, uma vez
que o ônus da prova – a obrigação de comprovar a acusação – cabe ao
acusador, ou seja, à suposta vítima. Os exemplos mais imediatos são bilhetes,
mensagens eletrônicas, presentes e relatos de testemunhas. Outra prova, cuja
validade é discutível, é a realização de gravações (de ligações telefônicas ou
conversas). “O grampo telefônico não pode ser feito sem ordem judicial”, alerta
a ministra Cristina Peduzzi, “mas, no caso da gravação de uma conversa, cabe
ao juiz fazer a valoração das provas apresentadas.”
“A vida como ela é”
Recentemente, o presidente da Toyota nos Estados Unidos, Hideaki Otoka,
pediu demissão ao ser acusado de assédio sexual por uma ex-secretária, que
pediu indenização de US$ 190 milhões na Justiça de Nova York. Longe das
cifras milionárias que envolvem grandes corporações e do verniz de glamour
com que o assunto costuma ser tratado nas telas de cinema, a realidade que
emerge de processos envolvendo assédio sexual nas Varas do Trabalho
brasileiras dão pouca margem à imaginação. “Restou devidamente
comprovado nos autos, pela oitiva [depoimento] de testemunha, que o
reclamante assediou e interceptou a professora contratada pela reclamada com
o intuito de saber seu endereço residencial, sendo certo que, segundo
testemunhas dos fatos, o mesmo já se encontrava rondando o bairro da
mesma com o intuito de descobrir sua residência”, registra uma decisão do
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) num recurso em
que o assediador buscava descaracterizar a justa causa em sua demissão.
Outro processo, em que foi deferido o pedido de indenização por danos morais,
o Tribunal Regional da 9ª Região (Paraná) registra que “o conteúdo dos
bilhetes de fls. 38/39 demonstram que o sr. (**) manifestou a intenção de
manter relações sexuais com a reclamante, tecendo comentários sobre o seu
corpo. O assediante deixou claro, de forma constrangedora para a recorrida,
quais suas pretensões. (...) Em depoimento pessoal, a recorrida afirmou que se
sentia humilhada ao ouvir expressões como ‘gostosa’, mormente porque a
depoente é solteira.”
Tratando-se de questão delicada e de difícil comprovação, a Justiça tem
tomado cuidado para evitar que a acusação de assédio sexual seja utilizada de
má-fé ou de forma indevida. Recentemente, o TST negou provimento a agravo
movido por um trabalhador que, demitido ao fim de contrato de experiência,
afirmou ser vítima de discriminação por parte de seu chefe que, segundo suas
alegações, “buscava fazer com que seus subordinados, entre eles o
reclamante, estivesse disposto a saciar suas ânsias sexuais despadronizadas,
e, com a recusa do reclamante, efetuou a ameaça de dispensa e, ante nova
negativa, realizou a ameaça.” Neste caso, o acusador não conseguiu reunir
provas que respaldassem suas alegações.
Há casos, porém, em que o cuidado deve ser em outro sentido: o da
dificuldade de provas ser usada em prejuízo da vítima. Foi o que tentou fazer o
sócio de uma empresa de calçados de São Paulo quando uma empregada
ajuizou pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho sob a acusação de
assédio sexual. Na ausência de provas concretas (como bilhetes, por
exemplo), a defesa do empresário alegou que “o assédio sexual acolhido por
‘verossimilhança’ é um verdadeiro absurdo, e que a sentença não ‘tirou correto
juízo dos depoimentos”. A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
(São Paulo) que relatou o recurso, no entanto, foi enfática ao afirmar que “exigir
prova cabal e ocular é simplesmente inviabilizar a prova em juízo, e assim
contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo”. Entre os
depoimentos colhidos, havia até o da própria esposa do assediador, além de
um inquérito policial, o que levou a relatora a registrar que “o recurso chega a
ser desrespeitoso e impertinente”.
Para a ministra Cristina Peduzzi, a tipificação do assédio sexual no Código
Penal e as condenações por danos morais “têm o efeito pedagógico de evitar a
proliferação de práticas dessa natureza”. Tanto é que há informações de que
grandes empresas estão atentas ao problema e têm adotado políticas
ostensivas para evitar o assédio sexual, informando a seus empregados sobre
a gravidade das conseqüências da conduta delituosa.
Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas
já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem
assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir
de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo.
Vários sindicatos, organizações não-governamentais, sites na Internet e
publicações divulgam cartilhas com orientações sobre como identificar o
assédio sexual e como agir nessas situações.
Com a introdução do assédio sexual como delito no capítulo dos Crimes contra
a Liberdade Sexual no Código Penal, o Brasil está ao lado de países como a
Espanha, Portugal, França e Itália. A maioria das nações classifica a conduta
na legislação civil ou trabalhista. Apesar disso, a modificação do Código Penal
ainda é alvo de críticas por não abranger situações como o assédio praticado
por padres, professores, parentes ou pastores, limitando-se aos casos de
relação de trabalho com superioridade hierárquica.
Ainda de acordo com a OIT, cujo Departamento de Igualdade de Gênero
produz documentos e relatórios oficiais sobre o tema, o assédio sexual tem
diversos reflexos nas relações de trabalho: viola o direito do trabalhador à
segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, cria condições
prejudiciais a seu bem-estar físico e psicológico e cria no ambiente de trabalho
uma atmosfera que o fragiliza e desmoraliza. Estatisticamente, não há dúvidas
de que as principais atingidas são as mulheres, segundo a OIT.
Para as empresas também há prejuízos, além da possível condenação por
danos morais. Quando a ocorrência de assédio sexual em suas dependências
é ignorada, a produtividade cai, o número de faltas aumenta e cresce o número
de licenças médicas – sem falar que a imagem pública da empresa também
pode ser afetada, com reflexos nos lucros diante da possibilidade de novas
condenações.
Assessoria de Comunicação Social do TST
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